Kobiety w Polsce coraz śmielej budują swoje kariery, jednak droga do pełnej równości zawodowej nadal pełna jest przeszkód. Jakie są główne bariery, aspiracje i trendy? Odpowiedź zawiera raport Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”.
Polskie profesjonalistki najczęściej utożsamiają sukces ze stanowiskiem menedżerskim lub dyrektorskim. 30% kobiet uznaje awans na menedżera za swoje zawodowe spełnienie, a 28% aspiruje do funkcji dyrektorki. Stanowisko prezeski wybiera jedynie 6% badanych. To wyraźnie mniej niż w grupie mężczyzn, gdzie aspiracje wyraźnie rosną wraz z poziomem stanowiska. W praktyce specyfika wychowania, ograniczony dostęp do mentoringu i wsparcia oraz kulturowe stereotypy wpływają na poczucie własnej skuteczności i realne możliwości wspinania się po szczeblach kariery.
– Z jednej strony można wskazać na brak pewności siebie, wynikający z tradycyjnego wychowania dziewczynek i braku dostępu do mentoringu oraz odpowiednich sieci wsparcia. Specjalistki często wątpią, czy sobie poradzą. Doświadczenie pokazuje, że postawa „Jeśli nie spełniam wymagań w 100%, to nie aplikuję” zdecydowanie częściej występuje u kandydatek niż u kandydatów. Z drugiej natomiast strony, środowisko zarządcze wciąż jest dla kobiet niedostępne i nieprzystępne. Wymaga od nich dużych poświęceń – podkreśla Aleksandra Tyszkiewicz, ekspertka Hays .
Kobiety na rynku pracy – dane nie pozostawiają złudzeń
Chociaż ponad połowa kobiet w Polsce (65%) deklaruje zadowolenie z obecnie zajmowanego stanowiska, to satysfakcja ta jest wyraźnie niższa niż u mężczyzn (77%). Tylko 46% specjalistek i menedżerek pozytywnie ocenia swoje perspektywy zawodowe na najbliższy rok. Wśród mężczyzn taką deklarację składa 58%. Co druga kobieta rozważa zmianę pracy w 2025 roku, a głównymi powodami są niezadowolenie z wynagrodzenia oraz brak perspektyw rozwoju.
Wciąż aż 57% kobiet doświadcza barier wynikających z płci . Najczęściej w formie faworyzowania mężczyzn, stereotypów rekrutacyjnych, braku autorytetu lub zjawiska „szklanego sufitu”. Problemem pozostają również trudności w godzeniu ról zawodowych i rodzinnych. Aż 59% matek wskazuje na przeszkody związane z łączeniem pracy z wychowaniem dzieci, takie jak brak wsparcia ze strony pracodawcy, konieczność szybkiego powrotu po urlopie macierzyńskim czy utrudniony powrót na dawne stanowisko.
Elastyczność pracy i nowe technologiczne wyzwania
Elastyczność zatrudnienia staje się jednym z kluczowych czynników wyboru miejsca pracy dla Polek. 42% kobiet preferuje model w pełni elastyczny, a utrata możliwości pracy zdalnej może oznaczać konieczność szukania nowej pracy dla połowy z nich. Jednocześnie niemal połowa specjalistek korzysta już z narzędzi związanych ze sztuczną inteligencją. 54% odczuwa jednak niepokój o przyszłość zawodową w związku z rozwojem AI. Co ważne, aż 87% kobiet chciałoby zdobyć nowe kompetencje technologiczne. Niestety tylko 22% mogło dotąd uczestniczyć w szkoleniach tego typu organizowanych przez pracodawców.
Polska należy do krajów z najniższą luką płacową w Unii Europejskiej. Jednak jedynie 20% kobiet i 31% mężczyzn uważa, że są sprawiedliwie wynagradzani niezależnie od płci. W firmach coraz częściej wdrażane są polityki DE&I w zakresie równowagi płci, inkluzywnego języka czy różnorodności etnicznej. Mimo to tylko połowa pracowników dostrzega realne efekty tych działań na własnym podwórku. Maleje też odsetek pracodawców przekonanych, że polityki DE&I są naprawdę rozumiane przez pracowników.
Kobiety na rynku pracy 2025
| Wskaźnik/Obszar | Kobiety | Mężczyźni |
|---|---|---|
| Zadowolenie z obecnego stanowiska | 65% | 77% |
| Pozytywna ocena perspektyw zawodowych | 46% | 58% |
| Aspiracje menedżerskie (sukces zawodowy) | 30% | 36% |
| Rozważanie zmiany pracy w 2025 | 50% | 51% |
| Doświadczenie barier ze względu na płeć | 57% | 32% |
| Praca z AI | 46% | 46% |
| Gotowość do szkoleń AI | 87% | 84% |
| Praca na więcej niż jeden etat | 16% | 22% |
Praca wieloetatowa i motywacje ekonomiczne – Kobiety na rynku pracy
W 2025 roku 16% kobiet podejmuje się pracy w więcej niż jednej firmie, realizacji zleceń lub pracy jako freelancerki. Najczęstsze motywacje to chęć zwiększenia przychodów i dywersyfikacja źródeł dochodu. Pojawia się również konieczność pokrycia podstawowych potrzeb życiowych, których nie gwarantuje jedno miejsce zatrudnienia.
Przyjęta w maju 2025 roku nowelizacja Kodeksu pracy oraz wdrożenie unijnej dyrektywy o jawności i przejrzystości wynagrodzeń do 2026 roku mają szansę przyspieszyć realne zmiany na rynku pracy. Nie tylko poprzez większą transparentność widełek płacowych, ale także wzmacnianie równości na etapie rekrutacji. Czy firmy w pełni wykorzystają ten bodziec regulacyjny i społeczne oczekiwania? Wyzwania są ogromne, ale fundamenty pod przełom są już widoczne.
– Równanie szans wymaga ciągłej dyskusji, odnoszenia się do zmieniającego się kontekstu oraz otwartości na potrzeby drugiego człowieka. Rozwiązania, które działały w organizacjach kilka lat temu, dzisiaj mogą być nieaktualne. DE&I to proces, który cały czas ewoluuje, a wraz z nim powinna polityka firm w tym zakresie. Teraz jest to szczególnie istotne. W „trudniejszych” czasach organizacje w pełni koncentrują się na finansowym aspekcie swojej działalności,. Piświęcają znacznie mniej uwagi projektom związanym z kształtowaniem kultury organizacyjnej – komentuje Agnieszka Czarnecka, szefowa doradztwa HR w Europie Środkowo-Wschodniej w Hays.
